Da molti anni al MIT esiste un prestigioso centro studi e società di consulenza dedicato allo studio dei sistemi complessi in ambito socio-economico, dei comportamenti organizzativi nelle aziende e delle dinamiche  sottese ai processi di apprendimento, cambiamento e miglioramento.

Questo gruppo eterogeneo di studiosi è costituito da esponenti di estrazione scientifica ma anche psicologi, esperti di scienze sociali e figure provenienti o appartenenti al mondo aziendale. Il nome più noto è quello di Peter Senge, il cui “La quinta disciplina” è stato pubblicato anche in Italiano anche se a quanto mi risulta è ad oggi fuori catalogo. La bibliografia prodotta dai diversi autori è consistente e di assoluto livello. Anche i clienti che hanno fatto ricorso alle consulenze della scuola sono aziende di primaria importanza ed è interessante segnalare il fatto che attorno a queste idee si è creato una sorta di meccanismo di affiliazione spontanea che ha dato origine alla Society for organizational learning, con sedi oggi diffuse capillarmente

Anche se forse non è l’opera giusta con cui iniziare per chi si avvicina alla conoscenza di questa scuola di pensiero vorrei parlare brevemente dell’ultimo, importante, libro riconducibile al gruppo, la “Theory U” di C. Otto Scharmer.

Si tratta di un libro molto ambizioso nel suo costruire un teoria/chiave interpretativa dei processi di trasformazione e cambiamento profondo valida, con le dovute declinazioni, per il singolo individuo, per l’organizzazione e per l’intera società.

Le domande chiave da cui scaturisce l’analisi sono: quanto sappiamo dei processi mentali sottesi al nostro compiere un’azione (la volontà o l’intenzione che ci guida)? Perché si innescano facilmente dei meccanismi distruttivi quando proviamo a migliorare? Come può un’organizzazione cambiare quando ci sono degli altri attori indipendenti fondamentali che non possono essere “costretti” a collaborare? Come è possibile prendere decisioni e sviluppare strategie quando gli scenari sono così nuovi e diversi che le esperienze passate non servono?

In estrema sintesi la risposta è che si può realizzare la trasformazione desiderata raggiungendo un livello più profondo di equilibrio tra l’io e la collettività, il passato e il futuro. In questo stato di grazia, efficacemente definito “presencing”, l’individuo ma anche l’organizzazione è in grado di entrare in relazione con il proprio potenziale e mettersi nelle condizioni per iniziare a realizzarlo. La “discesa” lungo il ramo di sinistra della U è possibile solo superando paure, resistenze e quel cinismo/scetticismo che spinge a non credere che il miglioramento possa essere effettivamente perseguito.

In questa sede è problematico sviscerare meglio questi concetti senza addentrarsi in una lunga trattazione, mi preme però sottolineare, per evitare un potenziale equivoco, come nel libro non ci sia niente di new age e di esoterico e che, se indubbiamente la realizzazione del potenziale ha una connotazione buona per tutte le parti in causa, il buonismo e le sue semplificazioni siano assenti dal libro. La bravura di Otto Scharmer sta proprio nell’argomentare le sue tesi utilizzando da una parte esempi aziendali con i quali il lettore-manager può facilmente trovare sintonia, dall’altra concetti filosofici e provenienti dalle scienze sociali e dal neuro cognitivismo che soddisfano anche il lettore che è interessato al pensiero sistemico al di fuori dell’ambito strettamente aziendale.

In conclusione auguro buona lettura a chi si sente di affrontare la Theory U: per quanto mi riguarda intendo comunque utilizzare questo spazio per parlare dello straordinario mondo del pensiero sistemico.

L'autore: Michela Rea

"A giudicare dal numero di persone che scrivono sul proprio profilo linkedin di essere dei coach da parte delle organizzazioni c'è una domanda significativa di change management. Ma come lavorano questi professionisti del cambiamento? E come si costruisce un percorso di miglioramento profondo, coerente e completo?"

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